Dopo aver affrontato il questionario la scorsa settimana, la nostra rubrica a tema psicologia e lavoro vi fa una panoramica sugli stili di leadership
La leadership situazionale
La scorsa settimana, questa rubrica ti ha proposto un questionario per valutare le tue doti di leader, in relazione al rapporto che intrattieni con i collaboratori.
Anche se hai ottenuto un punteggio alto, è fondamentale ricordare che la leadership è una attività relazionale complessa, in continua evoluzione. Perciò, in ogni momento, può essere utile interiorizzare alcune massime di comportamento e organizzazione, che consentano di creare un gruppo di lavoro efficace. Tali indicazioni sono rintracciabili nel modello di leadership situazionale, elaborato da Hersey nel 1985.
Secondo tale teorizzazione, solo il leader che sa cogliere i segnali che provengono dalla situazione specifica in cui si trova – fatta di ambienti, persone ed eventi – sarà in grado di adottare lo stile di leadership adeguato. Bisogna tenere a mente, inoltre, che lo stile di leadership è quello che i follower realmente percepiscono, e non quello che il leader crede di usare. Perciò, quanto più il leader sarà consapevole dell’impatto dei suoi comportamenti sugli altri, tanto più il suo stile sarà efficace.
I comportamenti del leader
Il leader deve saper dosare con maestria, in particolare, due comportamenti: il primo orientato alla relazione, il secondo al compito.
Il comportamento orientato alla relazione prevede di:
- fornire sostegno e incoraggiamento
- comunicare e coinvolgere le persone nel processo decisionale
- ascoltare le opinioni e le preoccupazioni dei collaboratori
- fornire feedback sui risultati.
Il comportamento orientato al compito prevede di:
- fissare obiettivi e strumenti per raggiungerli
- organizzare e dare direttive
- fissare tempi e modalità di valutazione dei risultati
- controllare lo svolgimento.
I quattro stili di leadership
Dall’incrocio di queste due dimensioni emergono quattro stili di leadership:
- Coaching (+ relazione, + compito)
- Sostegno (+ relazione, – compito)
- Direttività (– relazione, + compito)
- Delega (– relazione, – compito)
Anche il singolo collaboratore si colloca su più livelli, determinati dallo stadio di sviluppo e rendimento raggiunto; è fondamentale accoppiare il giusto stile di leadership al giusto stadio di sviluppo del collaboratore:
- 1º livello – Principiante entusiasta: la risorsa non ha esperienza e non è autonoma, può mostrare entusiasmo e motivazione ma manca ancora di fiducia in se stessa. Può trattarsi di una persona inserita per la prima volta nel mondo del lavoro, ma anche di individuo che cambia settore professionale. Lo stile di leadership adeguato è quello direttivo.
- 2º livello – Apprendista disilluso: la risorsa aumenta gradualmente il suo livello di competenza nel compito, ma ancora non è in grado di assumersi delle responsabilità. Può mostrare lentezza nei progressi di apprendimento rispetto a quanto il contesto gli richiede e può non riuscire a scorgere il risultato dei propri sforzi. Queste sensazioni possono diminuire il livello di autostima e di sicurezza, con un conseguente abbassamento del rendimento. Lo stile di leadership adeguato è il coaching.
- 3º livello – Collaboratore riluttante: la risorsa è capace e competente, a volte però si mostra insicura e il suo livello di impegno può risultare variabile. In questo stadio la persona si sente demotivata per varie ragioni: sente che il suo lavoro diventa routinario e poco motivante, che il capo non valorizza le sue competenze e la sua autonomia professionale. Lo stile di leadership adeguato è il sostegno.
- 4º livello – Esperto: la risorsa ha esperienza ed è competente, mostra fiducia in se stessa e può assumersi la responsabilità del compito. Lo stile di leadership corrispettivo è la delega.
Stili di leadership: saper scegliere come comportarsi
Come si è evidenziato, il leader userà stili diversi con persone diverse, ma anche stili diversi con le stesse persone in situazioni diverse e in funzione del compito.
È quindi opportuno adottare stili di leadership diversi in conformità alle fasi di sviluppo dei collaboratori, al fine di sostenerli in modo coerente e traghettarli alla massima competenza e fiducia nelle proprie possibilità.
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